La convivencia de hasta cuatro generaciones dentro de una empresa exige que se tomen decisiones acertadas en la gestión del talento para obtener, de la diversidad, una ventaja competitiva. Expertos explican los lineamientos que debe aplicar una organización para maximizar el potencial de los baby boomers (de entre 62 a 80 años), gen-X (46 a 61 años), millennials (30 a 45 años) y gen-Z (14 a 29 años).
En estimaciones de Ipsos, los boomers abarcan el 12% de los peruanos; mientras que los gen-X, el 19%, los millennials, el 25% y los centennials, 20%. No hay datos oficiales sobre la participación de cada grupo en el empleo, pero la PEA —concentrada en personas de 14 hasta 64 años— revela que integran la fuerza laboral potencial.
Lina Olarte, consultora asociada de LHH Perú, comenta que en las corporaciones y multinacionales hay un mayor avance en políticas de flexibilidad, programas de liderazgo y beneficios diferenciados —entre ellos, permitir al colaborador decidir sobre algunos beneficios recibidos—.
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No obstante, alerta que “en gran parte del tejido empresarial peruano” la convivencia generacional sigue manejándose de forma intuitiva, y se piensa en las generaciones “como bloques homogéneos y estereotipados”.
“No todos los jóvenes buscan lo mismo, ni todas las personas senior valoran únicamente la estabilidad”, resalta.
El impacto de la diversidad etaria en los resultados empresariales
Paola Chocano, Partner & Managing Director de Cornerstone Perú, detalla que el mercado ya da señales claras sobre lo que valoran los trabajadores boomers, millennials y centennials. Sostiene que cuando una organización escucha, segmenta y entiende que no todas las personas están en el mismo momento profesional, puede construir una propuesta más atractiva y relevante para distintas generaciones.
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“Una empresa que logra conectar con distintas generaciones amplía su capacidad de atraer talento valioso, combinar experiencias con nuevas miradas y fortalecer la transferencia de conocimiento dentro de sus equipos. Eso se traduce en mayor adaptabilidad, mejor ejecución y más capacidad de innovar”, menciona.
A su criterio, cuando la cultura acompaña bien a la diversidad etaria, se mejora también la permanencia, el compromiso y la productividad.
Olarte apunta que las empresas que logran atraer y retener talento diverso en edad suelen mostrar menores niveles de rotación y mayor compromiso. Los equipos multigeneracionales —prosigue— toman decisiones más equilibradas que calibran experiencia, innovación y distintas perspectivas del cliente, lo que facilita la adaptación al mercado en “contextos económicos cambiantes como el peruano”.
La mirada de los CEO sobre diversidad generacional
Gonzalo Begazo, CEO de Chazki, comenta a Gestión que la convivencia generacional no es un reto, sino, una ventaja competitiva, y dentro de su organización, a las personas las define su mentalidad por encima de su edad. Esta visión se aplica con una dinámica horizontal y estructura descentralizada basada en la “meritocracia de ideas”.
“Un analista puede cuestionar una decisión estratégica y un líder senior puede aprender de nuevas herramientas digitales de alguien que recién empieza (...) Las generaciones con mayor experiencia aportan criterio, visión estratégica y una capacidad muy desarrollada para priorizar en entornos complejos. Las generaciones más jóvenes aportan velocidad, adaptabilidad y una relación natural con lo digital“, anota.
Según cuenta, los fundadores de Chazki tienen más de 50 años, pero trabajan todos los días con equipos de distintas generaciones. “Lo que elimina cualquier barrera es la cultura: todos compartimos un mismo ‘chip’ de startup, orientado a resultados, velocidad y aprendizaje constante".
En esa línea, recomendó a las empresas dejar de gestionar edades y comenzar a gestionar cultura. “El mayor error es intentar que todos trabajen igual. Las empresas que realmente avanzan son las que logran que distintas generaciones trabajen juntas, alineadas en objetivos, pero aportando desde perspectivas distintas”, soslaya.
En tanto, Mónica Aristizábal, directora de Gestión de Personas y Sostenibilidad de Cálidda, detalla que en dicha organización se apuesta por el talento junior que se caracteriza por dominar procesos de automatización y optimización, y estas capacidades complementan los conocimientos del personal más experimentado. Ello se traduce en la incorporación de nuevas ideas para la empresa distribuidora de gas.
Además, se valora la experiencia previa —incluso en trabajadores junior— y, mediante programas de prácticas de un año y medio, se introduce a los jóvenes a desafíos reales del negocio que les brindan experiencia previa para incorporarse a la planilla de Cálidda.
“Este programa nos ha traído importantes resultados: hemos contratado aproximadamente al 30% de los jóvenes que han participado en él, ya sea de manera inmediata ante la apertura de plazas o en posteriores procesos de reclutamiento”, relata Aristizábal.
¿Cómo aprovechar el potencial de una planilla multigeneracional?
Francisco Rodríguez Larraín, CEO de Gallagher Perú, acota que los baby boomers suelen aportar su visión estratégica a largo plazo debido a su trayectoria, mientras que los millennials y centennials destacan por su adaptabilidad y enfoque en la innovación.
Considera que los boomers y la generación X suelen basarse en el análisis profundo antes de tomar una decisión; en tanto, el talento más joven es más rápido y experimental, y confía en datos en tiempo real para cada paso que den.
Al respecto, aconseja a las empresas adoptar un cambio de mentalidad a través de:
- Cultura de inclusión. Espacios donde todas las generaciones se sientan valoradas y compartan sus perspectivas sin prejuicios.
- Aprendizaje intergeneracional. Programas de mentoría bidireccional donde las generaciones mayores compartan su experiencia y las más jóvenes aporten su conocimiento tecnológico y nuevas ideas.
- Adaptar el liderazgo. “No existe un enfoque único para liderar”, dice Rodríguez, ya que se requiere un ajuste en la mecánica de mando para satisfacer las necesidades y motivaciones de cada generación.
¿Qué buscan los boomers y centennials hoy en el trabajo?
Paola Chocano y Lina Olarte coinciden en que a nivel global el vínculo entre empresas y trabajadores se redefine por:
- Flexibilización laboral. Más allá del trabajo remoto, se valoran horarios, trayectorias profesionales y formas de contratación más adaptables.
- Empleabilidad continua. Se prioriza el desarrollo de habilidades transferibles antes que la permanencia prolongada en una sola organización.
- Relación más horizontal. El colaborador exige ser escuchado, tener propósito y participar activamente en la cultura corporativa.
- Tecnología. No solo adoptar herramientas como la inteligencia artificial, sino también brindar acompañamiento con liderazgo, formación y cultura.
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No obstante, hay algunas aptitudes inherentes a cada generación. Según Olarte, los millennials buscan entornos laborales híbridos y flexibles, donde el trabajo “no es el único motor de sus vidas”; mientras que los centennials exploran espacios que les permitan ser auténticos, crecer profesionalmente y mantener un fuerte compromiso con la sostenibilidad. En cifras de Deloitte, apenas un 6% de los jóvenes considera ser líder como prioridad de vida.
En tanto, desde Cornerstone precisan que los boomers mantienen un espíritu competitivo y fungen como “historiadores organizacionales”.
